2016事业单位考试热点预测题（申论热点技巧）
1.如何衡量干部？不能仅看得票率，还得看政绩、潜绩，看实效。得票多的并非真能干，得票少的未必不合格，票数多少与工作效能有相关性，但并无必然关联。不唯票，票数仅作参考，成效才是最重要，有利于调动干部干事的积极性，把心思投在工作上，放在事业里，而非浪费在人情往来中。
从以往看，不论是年终考核还是选拔摸底，大都以投票的方式来界定干部好坏，得票多的，即使积弊重重，也能借助高涨的票数过关；真正干事的，敢于向问题开刀的，却因得罪了一些人，在票数上输出一码，长此以往，难免会抑制干部干事的积极性，能干事的不如会看势的，甚至干好事的还不如干坏事的，久而久之，部分干部难免从专心干事变为专做“好事”，该说的不说，该管的不管，充当“老好人”。
2.40多岁为什么就不能当乡镇主要领导干部了？50多岁为什么就不能当县市区主要领导干部了？为什么不能让他们感到有干头、有奔头？
“实际上，40、50岁的干部正好积累了丰富的工作经验，实践能力也很强。”中国领导科学研究会常务理事周新民认为，不能仅仅因为年龄的“硬杠杠”就让许多优秀干部失去晋升的机会，而应让他们依然有干头、有奔头，否则就将造成大量的人才浪费。
在一些“大龄干部”受不到重用时，某些地方却“唯年龄是举”，对年轻干部“降格以求”，不注意人选的基本素质，忽视了必要的岗位历练和履职经历。“现在的年轻干部大多是从家门到校门、毕业后直接进了机关门，虽然有着较高的理论水平和文化素质，但人生、工作经历较为单一，不同程度地缺乏对基层实际情况的了解，处理复杂问题和应对突发事件能力欠缺。”中国政法大学政府管理学院教授刘俊生认为，这样的“揠苗助长”，既不利于工作的开展，也不利于年轻干部的成长。
3.不可否认，以票数作为干部选拔的“衡量器”是一个必要参照系，但是如果完全由票数来定人、选人、用人，那么，这样选出来的干部就一定是德才兼备、群众认可的好干部吗？答案显然是否定的。一方面，得票只是考察干部整合素质的重要方面，还需要由其思想品德、党性修养、业务能力等方面来作评比，而且干部是否胜任所选岗位还需要从整个大局来统筹考量；另一方面，“唯票定人”这样的“单线思维”会给干部选拔制度打开一个漏洞。有媒体报道，在一些村干部的竞选中，存在贿赂选民、人情说票、金钱买票等违法违纪行为，原因是多方面，但是“一票定终身”的制度设计无疑给这种“政治交易”提供了滋生的土壤。
值得注意的是，“唯票定人”绝非“万能定律”。为何这样说呢？大多数的干部选拔必须遵循干部群众的认可度，而票数就是认可度的直接体现。但是，在对待一些专业技术类岗位，如果我们在选拔中坚持千篇一律，就有可能导致选拔出来的干部不一定是适合这个岗位的最佳人选这样的“问题”。中央领导之所以一再强调要“要创新干部考察选拔任用方式”、“全面历史辩证地考察识别干部”、“改进民主推荐的程序和方法”，其主要原因就是防止一些地方在选拔干部时陷入制度规定的框架之内，虽然花费大量力气，结果却是不如人意。因此，我们就要创新干部选拔体制机制，既要坚持基本原则，又要对症下药，对不同体系、不同组织、不同岗位的考核与选拔要实事求是、量体裁衣。
4.扶贫一线，是一个可以培养锤炼选拔干部的好地方。我市扶贫攻坚任务艰巨繁重，时间很紧，加上致贫原因复杂，问题千差万别，过去“一招管用”“一举多得”的做法已难奏效，特别是贫困问题与发展问题、生态问题、社会保障问题等相互交织，牵一发而动全身，需要通盘谋划、统筹解决。这一切，对那些被派往扶贫一线的广大干部来说，是挑战，也是机遇。
民之所望，施政所向。身处扶贫一线的干部，能不能通过自己的努力，让贫困区县、贫困村及时摘帽，能不能让贫困户不断实现收入增长，就是在考验这些干部的思想、作风、能力、担当。在扶贫一线，可以摸清一个干部有没有浮气，是不是已经习惯于看报喝茶了解民情民意；可以审视一个干部工作能力有没有底气，是不是具备进行精准扶贫的能力，能不能有的放矢地去制定针对每个贫困户的帮扶计划，并通过细化措施来进行落实；可以检验一个干部具不具有正气，能不能通过实干、苦干、肯干，恪尽职守，清正廉洁；可以检验一个干部有没有创新能力，能不能以自身的知识、技术、资源优势，为扶贫攻坚找到新的突破口。
5.由于历史原因，基层单位普遍超编，近几年各地从严控制行政编制，着力降低财政供养系数，除了零星的公务员招录和选调生安排以外，机关很少补充新鲜血液，年轻干部培养的来源面临枯竭的危险。因此，对选准的优秀年轻干部，不能按部就班，必须“鞭打快牛”，打破干部成长的一般规律，“小步快跑”或“跳跃前进”，下决心、下力气在深化干部人事制度改革上求突破，坚持把选人视野延伸到基层、拓宽到一线，加大从农村（社区）主职干部、选聘生村官中招录公务员力度，同时要敢于打破人才的身份、编制等束缚，定期从高等学校、科研院所、国有企事业单位、“两新组织”等社会各界选拔一定数量的优秀人才充实到各级党政机关，为年轻干部培养选拔提供“源头活水”。
年轻干部优势在年轻，劣势也在年轻，因为年轻，感觉良好、心高气傲、经验不足，更容易犯错误。对年轻干部，严是爱，松是害，教育管理必须跟上。越是年轻，越是优秀，越要经常敲打敲打、锤炼锤炼，不能急功近利，搞短期行为，搞“面子工程”，要有长远规划和整体考虑。对年轻干部本身而言，要有“板凳要做十年冷”的精神，勇于到艰苦地方、复杂环境中工作磨练，经受困难和环境考验，忍受清贫和寂寞，踏实做事，认真做人，尽快成长成为综合素质高，工作能力强，对人民群众有感情，有发展潜力，有培养空间的可造之材。
6.组织人事部门要结合日常干部考察，广开视野，拓宽知人渠道，注意从成绩较为显著、群众评价比较高、工作经验丰富的少数民族后备干部人选，进行培养。对于后备干部的培养，要有重点地进行培养，要分层、分类指导，因人而异，有计划、分步骤地实施。坚持理论培训和实践锻炼同步推进，有计划地调训部分少数民族干部参加中组部、省委党校、重点高校举办的各类理论培训，同时，加大跨层级、跨地区、跨领域交流力度，积极选派年轻少数民族干部参与双向交叉挂职、驻点招商，拓宽年轻少数民族干部的视野，提升年轻少数民族干部综合能力。
1.根据所给材料，请概括归纳我国的干部选拔中存在哪些问题？全面、客观、准确。字数在300字以内。
2.结合所给材料，试分析如何提高干部选拔中的科学性？提出具体的对策建议，字数在450字以内，结构完整，语言流畅。
3.假如你是T市组织人事部门的一名工作人员，当前的干部选拔中存在不少问题，请结合所给材料，分析现实，写一则加快干部选拔培养的公告。字数在500字以内，结构完整，语言流畅。
