面试试题，主要是指面试考官对应试者提出一定的行为反应的要求。面试试题不同，提出的要求也不相同。由于面试模式的不同，面试试题也有多种多样的表现形式，即题型的多种多样。比如，行为性的面试试题，要求应试者描述过去发生的真实行为事件情境性的面试试题，要求应试者回答在假定情境中的行为表现意愿性的面试试题，要求应试者反映自己的行为动机。它是结构化面试的主，应该包含测评应试者素质的所有方面。所以在结构化面试命题前，应对选人岗位做深入的工作分析，其重点是明确该岗位（职位）需要什么样的素质，怎样通过结构化面试考评出这一素质。命制好的试题
还应经过试测，了解其适用性和区分性，进行反复修改完善。从经验角度看，对一组考生，每一测评要素命制23道题为宜、太多，评分标准难以统一若太少，则因命题人水平限制或测查要素过于复杂，难以覆盖想要测评的全部内容。结构化面试在试题内容上一般包括
以下四类问题:
（1）情景问题（situational questions）。提出一个假设的工作情景，以确定求职者在这种情况下的反应。
（2）工作知识问题（job knowledge questions）探索求职者与工作的知识，这些问题既可能与基本教育技能有关，也可能与复杂的
科学或管理技能有关。
（3）工作样本模拟问题（job sample simulation questions）包
括一种场景，在该场景中要求求职者实际完成一项样本任务当这种做法不可行时，可以采用关键工作内容模拟回答这些类型的问题可能需要体力劳动
（4）工作要求问题（work requirement questions）旨在确定求
职者是否愿意适应工作要求。例如，面试者可能问求职者，是否愿意从事重复性工作或迁往另一城市。这种问题的性质是实践工作的预演，并可能有助于求职者自我选择。