面试是一种结构化的访谈，是指在特定场景下，以考官对被考察者的面对面交谈与观察为主要手段，由及里测评被考察者的知识、能力、经验等有关素质的活动前比较常用的面试方法是行为事件访谈法。行为事件访谈法是一种依据过去的行为预测未来行为的测评工具，它是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是:一个人过去的行为能预示他未来的行为。标准化的行为事件访谈一般分为以下几个步骤:
第一，确定要考察的核心要素。不同的岗位、有不同的胜任力模型，要根据用人需姕，从知识类、才能类、素养类、态度类和动机类等要素中选出一些核心要素进行考察。选择的核心胜任力要准确、科学、简约，过多或过少都会影响面试的效度。例如，一个大学校长的核心胜任力要素可以包括“全局观念、战略思考、分析判断、行动力、公关力、创新意识、自信、成就导向”等八项要。
第二，把核心要素转化成问题。确定胜任力要素后要把这些要素转化成可供操作的具体问题，问题应当是行为性，而不是理论性或引导性。行为性问题旨在让面试人对既往经历作详细述，由此判断他的行为模式、行动能力。
第三，设计行为指标。为了便于面试评分的标准化，胜任力要素转化成问题后，还要将每个核心要素对应的行为表现进行细化处理，即设计每个问题的行为指标并赋值。可以按照级别赋值。例如五级制:A、B、C、D、E，分别对应行为的程度“完全具备”“较好具备”“基本具备”“稍微具备”“不具备”。或者采用十分制:0分代表“不具备”，1—3分代表“稍微具备”，4—6分代表基本具备，7—8分代表较好具备，9—10分代表“完全具备”。
第四，行为事件访谈法的实施。考官提出的问题要情境化，基于对被考察者资料的了解与掌握，针对被考察者的一些重要经历或者是工作的典型情境进行提问。在访谈的开始，为了让被考察者打开话匣子，进入状态，可以先问一个比较开放的问题，如“请谈一谈过去工作经历中，你印象最深的一件事情”，让被考察者逐渐适应行为访谈的内容和方向。