上个月，我受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请给他们作一个重要职位招面试的测评，将要招聘的职位是高营销经理，很不凑巧，飞机晚点，没有时和王总作面试前的沟通，所以只好匆匆赶到现场，还好，面试刚刚开始。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位侯选人问了三个问题:
（1）这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？
（2）你在团队工作方面表现如何？因为这个职位要交流、沟通，你觉得自己有良好的团队精神吗？
（3）这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？
当候选人回答先以后，我马上叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟对应者进行了问，然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。
候选人是这样回答这三个问题的:第一个问题我管理人员的能力非常强；第二个问题，我的团队精神非常好；第三个问题，能适应非常喜欢出差。候选人只能回答“是与“不是”，他们肯定会回答“是”，因为王总已经提供了太明显的暗示。实际上，如果把工作条件进行排行的话，候选人最痛恨的可能就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直了当地给候选人暗示，使候选人必须说“是”
事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神第三个问题是能不能承受巨大的工作压力，他却都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而侯选人从王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案
接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题。
1.在管理能力方面
①你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报工作？你向谁汇报工作？
②你是怎么处理下属成员问的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（行为式问题）
在团队协作能力方面
①营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情境式问题）
②作为高级营销经理，你曾经在哪些方面作过努力以改善公司内部的沟通状况？
3.能不能经常出差
①以前公司的加班频如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？
②这种出差频率影响到你的生活没有？对这种出差频率你有什么看法？
重新询问以上问题，王总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他药要的人才。
面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段。除了在关系建立阶段可以用封闭式问进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。
采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所带的信息。例如:“你在团队工作方面表现怎样？”“你的沟通技巧怎么样？”…这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了而是需要总结、引申、举例等一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如:想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问:“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一种封闭式的问题，只能回答yES”或“NO应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情境式、行为式的问题，如:“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？为什么？”以此来收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。
一个好的面试，看重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，把问题的提问方式全部换成开放式，就能问出侯选人的真实想法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历，从而判断其能否适应这种工作。这种问题就是一个有效的面试问题。